海信科龙蝶变 人才建设助海信科龙再次起飞

  【天极网家电频道】从2005年巨亏36亿，到今天还清70亿元债务，摘掉“ST”帽子，重回资本市场正轨，并在2012年佛山AB股板块中，净利润同比实现超200%的增速，成为佛山板块增速王，海信科龙用7年时间堪称再造一个家电神话。对于企业的“涅槃重生”，海信科龙副总裁贾少谦接受本报记者专访表示，工欲善其事，必先利其器，海信科龙再次起飞，得益于不遗余力的人才建设。

  招聘车开进美国硅谷“挖人”

  走进海信科龙顺德总部大楼，安装在大堂电梯旁的“2013年经营方针”引人注目，首行写着“改善人才结构”。据悉，海信科龙已连续几年将此作为公司的经营纲要。

  面对为何要将人才建设列为重中之重的提问，贾少谦表示，“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，海信一直坚持‘人才是本、技术是根、创新是魂’的理念，培养、引进和留住一流人才，是海信科龙努力追求的目标。”

  科龙历史上大规模的人员流失有两次，一次是2002年前后，相当一批骨干离开了企业，目前一部分人已经成长为行业翘楚。另一次是在2005年，当时企业经营震荡，科龙被广泛认为是“下了病危通知书”，在此背景下，员工就算大量离职也无可厚非，但数据显示，在海信入主后的当年，老科龙员工的离职率仍不超过20%。

  海信科龙空调公司开发中心副主任鹿红伟是1996年加盟科龙的技术骨干，谈及自己当年留下的原因时说，“海信强调技术立企，对技术人员很重视，曾一再挽留科龙的老员工。特别是对比老科龙，更重视战略规划和稳打稳扎，经营风险小，而且有允许研发人员‘异想天开’创新的氛围，这使得大家能安心钻研工作。”

  事实上，除了挽留老员工与公司共渡难关外，海信还从内部派遣精兵强将赶赴科龙“救火”。海信科龙董事长汤业国、总裁任立人、副总裁贾少谦以及王志刚博士等多名公司高管和管理中坚，就是在科龙最困难的时候，从青岛总部辞职加入科龙“灭火”。

  经过最初几年的艰难求生，在经营逐步好转后，海信科龙开始加倍重视人才建设。“这几年我们积极实施‘海外融智’战略，通过深入美国硅谷挖人，成功地引进了多位海外顶尖人才。例如，冰箱公司主管研发的副总经理沈洙喆、经营革新专家朴赞龟，空调公司主管制造的副总经理李奎东、研发专家小岛晋等等，都具有跨国公司背景。”贾少谦一口气罗列了十多位从海外挖回来的高级管理人才和专家。

  重用研发人员，加上世界一流人才的加盟，极大地提高了公司的核心竞争力。例如技术创新，2010-2012年，海信科龙共获得国家授权专利746项，发明专利45项，三年累计获得的专利数量占过去20年获专利总数的三分之一以上，其中，发明专利约占一半;主推的海信“苹果派A8”空调、容声“艾弗尔”冰箱等产品凭借一流的技术和外观多次获得国际国内大奖，由此推动冰箱产品的毛利率提升1.84个百分点，空调产品的毛利率提升4.06个百分点，使公司的盈利大幅度增加。

  每年投千万元巨资培养人才

  翻开海信科龙2012年年报，可看到外销主营业务收入58.19亿元，同比增长16.74%。另据了解，近几年来，海信在南非、埃及的海外工厂也陆续开建或扩建。贾少谦对此解释道，海信科龙未来销售的大头在海外，必须要加强全球化布局，这要求我们要培养更多的跨国型人才。

  “一个国际人才要懂什么？市场、语言、技术。”贾少谦强调，“海外工厂我们80%用的是当地人，还有20%的人才是我们自己培养的人。”

  为适应未来发展战略，海信科龙依托海信学院的平台，每年投入逾千万元开展各类培训。例如，设置国际人才培训班，每年精选20多位员工进行集中培训，既邀请专家授课，还会把他们送到高等学院进行为期3-5个月的集训。此外，依托设立在公司的博士后工作站，与西安交通大学、中国科学院、山东大学等高校博士后流动站建立合作关系，几年来至少100多名研发、管理骨干在修读这些学校的进修课程。

  南京理工大学博士常见虎是海信科龙引入博士后工作站、出站后留在海信科龙工作并取得显著成绩的人才之一。据他介绍，海信科龙对培养人才毫不吝啬，“我博士后主攻的是‘电冰箱智能加湿化霜控制系统’技术，公司在安排导师、科研设备、合作团队等方面给予了全力支持。这使得相关工作迅速推进，出站的时候，很多难题都解决了，其中的一些技术目前已运用到公司的产品上。”因为表现出色，他现在被任命担任海信科龙冰箱公司质量部副部长。

  针对当今社会跳槽频率高企，企业投巨资做培训有可能是“为人做嫁衣”、成为“黄埔军校”，贾少谦对此表示，海信科龙要成为一流企业，必须要有宽广的胸怀。他举例说明，GE是世界500强，从它走出去到别的企业担任CEO的，至少有数十位位，被称为全球CEO的“西点军校”。海信科龙要做的是用发展的眼光看问题，在育才的同时，注意好各类梯队人才的培养，在必要的时候，就能迅速替补。“企业不能‘因噎废食’，必须不断加强人才培养。如果中国企业能成为黄埔军校，可以说是向500强看齐，也说明企业确实有能力培养出人才。”

  留住人才的关键是“留心”

  “海信坚持事业留人、报酬留人和文化留人的人才政策。我们既给大家提供施展才华的平台，根据业绩决定薪酬和晋升空间，同时也注重营造留人的工作环境和工作氛围。”看得出来，贾少谦对公司的“留人”之道充满自信。

  据介绍，海信去年招聘海外的一个研发团队，这个团队不仅有人才，还手握高端技术，因原来所服务的企业经营不善面临散伙，对下一个雇主表现得很谨慎。为此，包括集团总裁在内的多名高管前后“六顾茅庐”，6次主动去交谈，邀请他们加盟。有感于海信稳健务实的作风、良好的发展空间和诚心邀请，这个团队最终愉快签约。

  为了保证在职的优秀员工脱颖而出，2007年以来，海信科龙出台了一系列人力资源政策，包括《举贤荐能管理办法》、《四级管理人才遴选实施方案》、《新员工小步快跑实施细则》等等，使大家在职业发展、薪酬激励等方面，都有切实的变化和提高。2010年，海信科龙还针对管理层实施股票期权计划，以此实现公司对中高层管理人员和技术、营销及管理骨干的长期激励与约束，调动大家的积极性和创造性。

  谈及珠三角近几年的“用工荒”，贾少谦表现得很骄傲，“我们这几年一线员工节后返工率几乎达到100%。今年春节，顺德地区有两千多人留在公司过年，节后返工时没有一个人跳槽。”

  “我们想做的是满足员工365天的需求，而不是他们一天的感受。”贾少谦说道，工人们之所以愿意留在海信科龙，是因为公司一直在努力保障大家的利益。“2007年在资金非常困难的时候，先是投入300多万元建立占地700多平方米的门诊部，为职工提供日常医疗体检及医疗服务;接着建成6个职工餐厅，单日供餐量达1万余份;而后耗资7000多万元建成3幢可入住4000余名职工的青年公寓，还有职工中巴、2000多名女职工的安康保险计划，每年慰问困难员工的费用高达100多万……”

  “企业留人其实并没有什么诀窍。”贾少谦强调，“润物细无声，我们需要把一些最基本的事情做细、做到位。”据悉，自海信入主以来，为让广大员工安居乐业，海信科龙已针对顺德工厂改善生活条件的硬件投入超过1亿元，如果算上全国8个生产基地的投入，至少3亿元以上。